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La GPEC, un outil indispensable de la gestion RH

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (Gpec) est devenue un outil indispensable dans la fonction publique. La loi s’est progressivement adaptée aux diverses crises économiques impliquant la nécessité de définir un plan d’action pour anticiper les évolutions en matière d’emploi.

C’est au secteur privé qu’il faut attribuer l’impulsion première dans le repérage du lien entre situation et évolution de l’emploi dans le temps. Dans les années 70, sans que le législateur en fixe la forme, les premières grosses crises économiques ont obligé en effet les entreprises à s’interroger sur leurs besoins en matière de recrutement en sortant de l’urgence du court-termisme.

C’est la loi du 31 décembre 1991relative à la formation professionnelle et à l’emploi qui, en créant le bilan de compétences, induit un début de réglementation. Plus tard, la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale obligera les entreprises de plus de 150 salariés à mettre en place une GPEC.

Une connaissance fine des besoins des fonctions publiques

Les trois fonctions publiques imitent alors le secteur privé, surtout à partir de la crise économique de 2008, la GPEC s’imposant comme un outil incontournable dans la gestion RH de la fonction publique. Cette gestion prévisionnelle oblige les administrations à mettre en cohérence les outils RH, tant en matière de besoins que dans le domaine de la formation, prenant ainsi en compte les évolutions technologiques, réglementaires et économiques d’un monde en constante évolution.

Des plans d’actions ont été mis en place au niveau de l’Etat, suite à la circulaire du Premier ministre du 2 décembre 2002 relative à la réforme de l’Etat et la loi du 16 décembre 2002 relative à la gestion prévisionnelle. En 2007, la loi du 19 février 2007 relative à la FPT missionne le CNFPT pour la création d’un observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences en lien avec le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT). Dans le secteur hospitalier, l’Observatoire national de la démographie des professions de santé (Ondps) a mis en place un répertoire des métiers dès 2014.

 

 

Les petites collectivités embauchent plus

Le dernier Panorama de l’emploi territorial de Fédération nationale des centre de gestion de la FPT (FNCDG) et l’Association nationale des directeurs de CDG (ANDCDG), réalisé auprès de 90 CDG, confirme la première place des petites collectivités en termes de recherches de nouvelles compétences. En effet, 34% des offres d’emplois émanent des communes de moins de 5000 habitants alors qu’elles ne représentent que 24,5% de l’ensemble des effectifs. 

Une démarche sur trois à cinq ans

Les plans d’actions issus de la démarche GPEC synthétise les fiches de postes, les tableaux de bord des effectifs, le plan de formation, les entretiens d’évaluation, le bilan de compétences et le suivi de carrière. Chaque année, ces données sont remises à jour mais la démarche s’étend généralement sur trois, voire cinq ans.

Cette gestion permet d’évaluer les missions à développer, à transférer ou à repenser. La synthèse offrira la possibilité d’identifier les difficultés de recrutement sur certains postes, le niveau de demande de mobilités internes ou encore les besoins de formation face à la technicisation de certaines tâches.

 

 

Stéphane Menu, Le Réseau Service Public


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